En rad åtgärder har visat sig vara effektiva mot mobbing, även om det för närvarande inte finns omfattande vetenskapliga belägg för det. De praktiska erfarenheterna i Sveirge är dock omfattande. Sedan 1987 saluför man där bl. a. mitt material (videofilm, böcker, pedagogiskt studiematerial m.m. - Leymann, 1987) Materialet har i en eller annan form används av åtminstone 300 svenska företag enligt Arbetarskyddsstyrelsens försäljningsstatistik. Själv har jag arbetat med detta material i fler än 100 företag och förvaltningar. Jag hänvisar till detta material.

För att kunna välja rätta åtgärder måste man utgå från den fas (se fasmodellen) som den drabbade befinner sig i. Det finns erfarenheter från dessa olika, fasberoende åtgärder: (1) förebyggande åtgärder för att undvika problemen; (2) tidiga motverkande åtgärder; (3) medlande åtgärder för att förlika; (4) yrkesrehabilitering för den drabbade.

(1) Förebyggande åtgärder: Om vi utgår från en god och professionell personalpolitisk överläggning, så bör företaget bemöda sig om en överenskommelse härvidlag som dels speglar gällande lagstiftning (arbetsmiljölagen, föreskriften om kränkande särbehandling, föreskriften om psykosocial arbetsmiljö), dels speglar seriösa kunskaper från organisationslära och modern personaladminstration. Några bra exempel på sådana arbetsmiljöavtal mellan de anställda och arbetsgivaren är utformade hos Volkswagenwerke i Wolfsburg (Tyskland) Universitetssjukhuset i Hamburg (Tyskland).

Den förebyggande effekten i företagen erhåller man genom olika steg: (1) Utbildning avseende och information om mobbing och antimobbinginsatser speciellt för arbetsledare och högre chefer samt fackliga företrädare - men helst för samtliga anställda. (2) Utnämning av en eller flera personer som drabbade skall kunna gå till för att erhålla hjälp samt en tillräcklig delegering av befogenheter till denna (dessa) person(er). Dessa "internkonsulter" behöver ha omfattande utbildning om mobbingkonceptet, medlingsförfarande, semiterapeutiska kommunikativa arbetssätt osv. (3) En uttalad och skriftlig företagspolicy, liknande de här ovan nämnde två exempel på. (4) Arbetsgivaren måste förbehålla sig disciplinära och arbetsrättsliga sanktioner om någon av de anställda trots upprepade varningar bryter gällande lag. Detta bör även omfatta en möjlighet att avskeda, speciellt om enskilda personer eller företaget riskerar skador. Enligt lag skall arbetsgivaren kontrollera arbetsmiljön bland annat i förebyggande syfte (se också föreskriften från Arbetarskyddsstyrelsen AFS 1996:6 Internkontroll av arbetsmiljön).

(2) Tidiga ingripanden vid begynnande mobbing: Dessa så kallade interventioner är i första hand arbetsledarnas uppgift. En arbetsledare skall leda människor mot mål som är beslutade av företagsledningen, skall leda på ett motiverande sätt - och skall kunna lösa konflikter på ett tidigt stadium. För att göra det måste en arbetsledare vara skolad i att varsebli tidiga tecken på konflikt. Detta är speciellt viktigt om konflikten visar tecken på att ett mobbingförlopp är under uppsegling. Arbetsledaren måste också veta hur han eller hon skall intervenera i en konflikt. Därtill finns det ledarutbildningar och -seminarier. Det som verkligen händer, och det kan man se i de fallbeskrivningar som finns i denna hemsida (se innehållsförteckningen), det är att arbetsledningen oftast nog förvärrar konflikterna genom olämpliga ingripanden. Enligt lag skall arbetsgivaren istället förebygga och motverka mobbing (se föreskriften från Arbetarskyddsstyrelsen AFS 1993:17, Kränkande särbehandling i arbetslivet).

(3) Medling vid svårare konflikter: En arbetsform för medling utvecklades redan för 30 år sedan i det amerikanska näringslivet. Man kallade detta "Third party intervention" eller "Third party negotiation". Målet vid en sådan medling är att bilägga konflikten genom en kompromiss där båda kontrahenterna ger och får något. En arbetsmodell utifrån detta som utgår ifrån mobbingdrabbade finns beskriven i Leymann (1991b).

(4) Yrkesrehabilitering: I takt med att mobbingprocessen utvecklas bör det rimligen vara en självskriven uppgift för personalledningen på företaget att skydda personal för olagliga trakasserier och onödig sjukdom. Det vi har funnit i mobbingforskningen är att mobbingdrabbade riskerar att stigmatiseras svårt och att detta måste undvikas. Enligt lagen åligger det arbetsgivaren och dennes företrädare, cheferna, att skydda personalen. Skulle den drabbade insjukna och får ett sjukintyg av en läkare, samt om sjuktiden överskrider en månad eller om ett flertal korttidssjukskrivningar förekommer per år, så är arbetsgivaren tvingad enligt lag att till försäkringskassan föreslå adekvata rehabiliteringsinsatser (se föreksriften från Arbetarskyddsstyrelsen AFS 1994:1, Arbetsanpassning och rehabilitering).

(5) Lagar: Tre skandinaviska länder - Sverige, Norge, Finland - poängterar genom sin arbetsmiljölagstiftning att en person skall kunna förbli frisk inte bara fysiskt utan även psykiskt trots påfrestningar på arbetsplatserna. I avsnitten ovan namnges de olika föreskrifterna av lagkaraktär som kompletterar den svenska arbetsmiljölagen. Mitt arbete inom EU har inneburit att man f. n. i Tyskland och inom EU prövar om man anser att det krävs motsvarande lagstiftning som den svenska även där.

Ett steg bak

Nästa textfil