Hur kan det komma sig att mobbing kan bryta ut? Enligt de vanligaste fördomarna utbryter mobbing om en person anställs på en arbetsplatsen och om denna person anses "inte fungerar" socialt. Så är extremt sällan fallet. Endast hos två av mina hittills 1.300 patienter kunde jag konstatera detta som orsak. Men låt oss för ett ögonblick, bara på lek, anta att fördomen är sann: Hur kan det då komma sig att det inte skulle finnas någon beredskap på arbetsplatsen och dess ledande personal att ta hand om detta problem genom åtgärder som står i överensstämmelse med gällande lag? Hur kan det komma att detta skulle kunna vara ursäkten för att det utbryter ett vilt mobbande och vilda trakasserier som, om man kunde bevisa de inför domstol, skulle föra till fällande dom enligt brottsbalken mot förövarna? Jag bara frågar. Mina erfarenheter som forskare i många, många företag är att det förekommer alltför ofta, att nyanställda introduceras dålig eller inte alls på sin nya arbetsplats. När de sedan försökar komma till rätta med sin nya situation, kan det förekomma att de får svårigheter direkt. Det är då inte deras fel utan den ansvarige arbetsledarens.

Nu är det inte så att den mobbades karaktärsegenskaper utlöser mobbingsattacker. Den seriösa forskningen runt om i världen har inte kunnat bekräfta denna fördom. Fördomen är falsk. Det säger forskare från olika länder som arbetar antingen med mobbing i arbetslivet eller med mobbing mellan barn i skolan. Personlighetsteorier som utgångspunkt för analyser av mobbing är fel väg. Men vad är orsaken istället? I det följande pekar jag på sådana förhållanden, som kan förorsakar mobbing. Man måste dock komma ihåg, och detta är mycket viktigt att beakta, att de orsaker som nämns inte ovillkorligt måste utmynna i mobbing. De kan utmynna i mobbing. Det betyder att en arbetsplats med en jämmerlig dålig psykosocial arbetsmiljö inte nödvändigvis behöver stimulera mobbing, Men den kan bli orsaken därtill. Står man inför ett mobbingfall, så lönar det sig att först och främst granska de förhållanden som beskrivs i det följande.

Arbetsorganisationen som en orsak. Analyser av i runt tal 800 fall visar ett närmast stereotypt mönster (Becker 1995; Kihle 1990; Leymann 1992b; Niedl 1995 se den samlade litteraturlistan). I alla dessa studerade fall fann man verksamheter som var utomordentligt dåligt organiserade och ett management med en ganska ointresserad eller hjälplös attityd. Jag fann speciella risker av detta slag i organisationer i vissa branscher: sjukhus, vårdcentraler, skolor och universitet samt religiösa organisationer (Leymann 1992b och 1992c). Ett tecken på de många fördomar som grasserar kring mobbing och konflikter är att folk ler menande om de hör om dessa riskbranscher, speciellt när religiösa organisationer nämns - som om de inombords tycker "jaha, där ser man, dessa hycklare" (se fördomarna om personlighet som orsak till mobbing). I själva verket skulle man väl snarare tycka synd om människor, som måste arbeta i verksamheter med systematiska organisatoriskt betingade problem (se också min och Gustafssons suicidstudie bland sjukhusanställda, Leymann och Gustavsson, 1997). Även om jag själv aldrig kan acceptera denna typ av hälsofarlig organisation så kan jag givetvis förstå hur den kommer till, i synnerhet om organisationsledningen består av läkare, professorer eller präster som saknar organisatorisk utbildning och om dessa nämnda verksamheter är mycket, mycket svårare att organisera än t. ex. produktionen i en bilfabrik. Hela situationen förvärras ytterligare om styrelser eller styrande nämnder i dessa verksamheter består av politiskt tillsatta lekmän istället för (som t. ex. i en bilfabrik) av styrelseproffs. Den stress och den organisatoriska oordning som då kan uppstå måste personalen på lägre nivåer parera. Det ger en frustration som innebär större risker för konflikter, större risker för ett behov att avreagera sig på andra och därmed större risker för att mobbing skall bryta ut.

Vid intervjuerna som vi genomförde med sjuksköterskorna (se den ovan nämnda suicidstudien) fann vi att många inte visste, vem som var deras chef. Ett sjukhus har vanligen tre befälshierarkier: Läkarnas hierarki (det är läkaren som beordrar sköterskans medicinering av patienter), vårdhierarkin (där det finns översköterskor, avdelningsföreståndare som ledar sköterskans arbete) samt den administrativa hierarkin med personalchefer och sjukhusdirektören. Vid oklarheter, och det uppstår många oklarheter i en sådan organisation, är det personalen på de lägre befattningarna som oftast kan få rejäla svårigheter. Det är inte ovanligt att det i en rad akuta situationer uppstår behov av samanordning och i brist på ledning uppstår då lätt en informell ledarskap: Någon i gruppen tar spontant ledningen över sina arbetskamrater, som i brist på formell ledarskap accepterar detta. Genomgående ökar detta risken för senare konflikter. Förhållanden är likartade i de andra nämnda högriskbranscherna.

Effekten blir att dessa arbetsmiljöer är psykosociala högrisksituationer. Uppstår konflikter så säger det sig själv att dessa psykosocialt svagutrustade organisationer också har dåliga förutsättningar för att lösa konflikter i ett tidigt skede. Dessa konflikter är också flest till antal i kvinnodominerade arbetsmiljöer och kvinnor har för vissa typer av sociala situationer svaga förutsättningar för att lösa dem (Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994). Det betyder inte att det går bättre för männen. Inte alls. Bara att män som missköter konflikter, missköter dessa på ett annat sätt än kvinnor som missköter konflikter.

Dåligt konfliktmanagement som en andra orsak till konflikter. Situationen blir mycket farligare för en drabbad, om arbetsledaren själv deltar i mobbingen. Om arbetsledaren, istället för att lösa konflikten eller bidrar till dess lösning, själv deltar i trakasserier och mobbing, så får detta beteende en acceptans. Det blir "tillåtet" att mobba en viss person. Situationen kan lätt urarta och bli en klappjakt på den drabbade (Leymann, 1992b). Konflikten fördjupas och eskalerar.

Dålig ledarstil i dessa avseenden innebär endera av: (1) Ledaren involveras i arbetsgruppens inre gruppdynamik på medarbetarnas villkor, vilket förvärrar konflikten (jag har sett detta oftast förekomma hos kvinnliga ledare), eller (2) arbetsledaren förnekar att det alls existerar en konflikt (jag har sett detta oftast förekomma hos manliga ledare). Båda dessa beteenden är mycket riskfyllda för ett mobbingoffer. De är, tillsammans med mycket dålig psykosocial arbetsmiljö och dålig organisation, den främsta orsaken till uppkomsten av mobbing på arbetsplatser (Adams, 1992; eller Kihle, 1990).

Samtidigt som jag här redogör för hittills genomförda observationer, fallanalyser och statistiska undersökningar, så måste dock understrykas att mobbingforskningen avseende arbetsmiljöer är ung. Detta innebär bl. a. att man ännu inte alltför noga kartlagt de speciella skillnader som finns i beteendet hos manliga och kvinnliga arbetsledare och chefer. Den för närvarande(1997) bästa forskningen finns i Finland (Björkqvist, Lagerspetz and Kaukianinen (1992).

Kan offrets personlighet vara orsaken till mobbing? Som redan nämnts finns inga resultat inom forskningen runt om i världen som pekar på detta. Tvärtom!. Detta gäller såväl vuxna i arbetslivet som barn i skolan. Talet om offrets personlighet och karaktärsdrag som orsak för mobbingen, dvs att offret får skylla sig själv för att ha blivit offer, måste avvisas som felaktigt och varande grovt förtal. Inom psykologin finns det en speciell forskningsgren som sedan 40 år befattar sig just med den frågan hur det kan komma sig att människor i så stor utsträckning anser att offer till vilka sociala situationer som helst, ja även för sjukdomar, trafikolyckor eller jordbävningar, måste skylla sig själva. Forskningsgrenen kallas attributionspsykologi.

En slutsats: Mobbing kan uppstå egentligen var som helst mellan människor om konflikten inte löses i tid utan tillåts bli värre. Inom arbetslivet kan man dock inte stirra sig blind bara enbart på mellanmänskliga förhållanden för att analysera dessa i kända psykologiska termer. Arbetslivet är (liksom skolsystemet och värnplikten) en livssituation där det finns ett välutvecklat hierarkiskt maktsystem. I arbetslivet ingår den enskilde ett ekonomiskt avtal att mot betalning underkasta sig en given organisation med en maktfördelning som är till för att eftersträva ett effektivt produktions- och förvaltningssystem, oberoende om det gäller tillverkning av bilar, administration av försäkringssystem, sjukvård, utbildning osv. För att i någon mån utjämna maktojämlikheten för att skydda den anställde (eller eleven eller den värnpliktige) finns det bl. a. arbetsmiljölagar (eller skollager eller lagstiftning kring värnplikten) som bl. a. påtalar behovet av ett skydd mot psykiska och fysiska skador som

Ett steg bak

Nästa textfil