En bland mycken kritik som riktiats mot min forskning om mobbing var, att jag inte hade försökt att förklara mobbing utifrån vare sig forskningen om smågrupper eller utifrån gruppdynamiska teorier. Kritiken är i och för sig befogad, ty jag har medvetet avstått ifrån att göra så.

Som jag ser det är problemen i dessa forskningsriktningar nu som förr att denna forskning i huvudsak bygger på experimentella försöksserier i tillfälliga grupparrangemang. Det innebär att man sätter samman grupper av studenter eller andra ombedda försökspersoner. Grupper av sådant slag är således historie- och uppgiftslösa och användes enbart för att lösa experimentella uppgifter eller befatta sig med konstgjorda problem.

Resultatet i form av "gruppdynamiska lagar" som denna forskning presenterat sedan 1950-talet gäller enbart i undantagsfall för äkta arbetsgrupper i arbetslivet. Grupper som sätts samman i arbetslivet, t. ex. för organiserad produktion inom ramen för en stram hierarki, där det ställs höga anspråk på professionalitet och arbetsdisciplin, fungerar sällan efter de på detta vis framkomna gruppdynamiska ãlagar".

Dessa "lagar" gäller egentligen enbart, om managementet inte bryr sig om sina uppgifter, när de underlåtar att utöva inflytande på de underordnade arbetsgruppernas kommunikations- och beteendemönster, i synnerhet om det har fått destruktiva drag (vilket det fått om en mobbingprocess har brutit ut). Godtar management den förlust av effektivitet och efficiens, som därefter kan uppkomma i en arbetsgrupp, så överlämnas gruppen sig själv. I en sådan grupp, som psykosocialt står ãpå egna ben", kan man sedan förvisso observera en och annan ãlag" som socialpsykologer upptäckt.

Men ett management som tar sin uppgift att leda arbetsgrupper på allvar, har också som uppgift att påverka arbetsgruppens arbetsbeteende, alltså även dess inbördes arbetsbetingade kommunikation.

Även smågruppsforskningens beskrivningar hur det i grupper kan komma till en spontan fördelning av uppgifter är inte relevanta för arbetsgrupper. Här skall ju management fördela och styra arbetsinsatserna. Det är en organisatorisk uppgift för en chef att gestalta yrkesrollerna i t.ex. en bilfabrik, eller att delegera uppgifter t. ex. till sjuksköterskor.

Problemet är inte heller (i företagen, där det finns arbetsgrupper i vilka man mobbar en enskild medlem) att träna dessa grupper för att hitta den ãrätta gruppdynamiken" så att mobbingen upphör. (Även om jag är den första som vill påstå att sådan seriöst utförd träning givetvis är av godo!). Att mobbing förekommer har ett samband med bl. a. svår arbetsstress, den genomförs med åtgärder mot den drabbade som delvis är helt olagliga. Gruppdynamisk träning i all ära, men stundom är det mera nödvändigt att skapa en välfungerande organisation kring arbetsuppgifter samt att införa beteenderegler som motverkar laglöshet.

Ett steg bak

Nästa textfil